Angajații de la Stat: bine plătiți dar prost pregătiți!

O realitate alarmantă și extrem de critică privind nivelul de competențe și implicare a angajaților de la stat în procesul de formare profesională. Potrivit studiului realizat de Centrul de Formare APSAP, aproape trei sferturi dintre funcționarii publici nu au participat la niciun curs de formare profesională în ultimii ani, ignorând astfel obligația legală de a-și dezvolta competențele cel puțin o dată la 2 ani conform Codului Muncii.

Potrivit studiului:

• Doar 0,1% dintre angajații de la stat sunt interesați să-și dezvolte competențele digitale.

• Doar doi din 10 respondenți utilizează foarte des instrumentul Excel în activitățile curente.
• 55,6% dintre persoanele intervievate au mai mult de 45 ani și doar 14% sunt tineri.
• Aproape jumătate dintre angajați lucrează de peste 10 ani la stat.
• 42% dintre respondenți au un venit lunar de până în 1.000 euro.

Datele prezentate dezvăluie o realitate îngrijorătoare: doar 0,1% dintre angajații de la stat manifestă interes pentru cursuri de competențe digitale și IT&C, iar doar doi din 10 folosesc frecvent instrumentul Excel în activitățile lor curente. Aceste cifre ridică întrebări esențiale despre adaptabilitatea și competențele angajaților de la stat în fața schimbărilor tehnologice și a necesităților actuale ale pieței muncii.

Un alt aspect preocupant relevat de studiu este profilul angajaților de la stat: doar 14% dintre aceștia sunt tineri, sub 35 de ani. Acest lucru sugerează o lipsă de atracție a tinerilor pentru carierele în administrația publică și o stagnare a inovației și a spiritului de adaptabilitate în cadrul instituțiilor guvernamentale.

Mai mult decât atât, în ciuda legislației care impune angajaților din sectorul public să participe la cursuri de formare, rata de înscriere la programele de perfecționare este scăzută, mai ales în mediul rural, unde există o nevoie crescută de adaptare la mediul digital. Acest dezechilibru reflectă un acces inegal la oportunitățile de dezvoltare profesională și pune sub semnul întrebării egalitatea de șanse în cadrul administrației publice.

Pentru a contracara această situație alarmantă, Centrul de Formare APSAP a oferit gratuit instituțiilor publice un program amplu de formare în diverse domenii, însă rezultatele sondajului indică necesitatea unor eforturi suplimentare din partea statului român pentru a sprijini și încuraja angajații să-și dezvolte competențele și să se adapteze la cerințele actuale ale pieței muncii.

Digitalizarea accelerată și schimbările tehnologice impun necesitatea unei adaptări rapide și a unor eforturi concertate pentru a asigura un serviciu public eficient și o administrație transparentă și responsabilă în România.

Să zicem că, în acest sens, oferta există. Și să observăm, cum ne indică studiul APSAP, că lipsește cererea. Fiindcă merge și așa. Fiindcă nimeni din cei care guvernează soarta sectorului bugetar nu are curajul să spună, onest, așa nu mai merge.

Bugetul nostru (o compunere slăbuță pe tema cum ne vom petrece vacanță de vară) cară în spate o armată de angajați la stat. Cifrele de mai-sus demonstrează că nu degeaba sunt arătați cu degetul de către toate vocile responsabile ale societății românești. Din studiul APSAP lipsesc, firește, măsurătorile care vizează procesul premergător angajării. Recomandările, favorurile la schimb, toată acea parte care nu ține cont de nici un criteriu al pregătirii specifice a viitorului angajat. Nepoțelismul românesc umple, neîntrerupt și necruțător, birouri. Sau evită îndârjit să le aerisească prin concediere. Ce-ai, bre, cu nea Vasile? E aici de 30 de ani, ce vrei, să-l dăm afară acum când mai are doar 3 ani până la pensie?

Și-așa, toată această armată a votului pre-orientat încasează salarii de la bun la excelent, cu toate sporurile aferente, cu toate bonusurile de sfârșit de an, de sfârșit de trimestru, de sfârșit de relație amoroasă, de sfârșit de lume. Ba chiar și prime, dacă reușesc vreodată să ducă la bun sfârșit traducerea aia nenorocită în engleză… Care engleză, că abia reușesc să lipească trei propoziții simple în română, și alea vai și amar.

Totuși, concluziile acestui studiu nu pot fi analizate fără să aruncăm o privire și spre cei care fac parte din procesul de evaluare a celor care sunt angajați. Fiindcă, nici în această zonă nu vom descoperi mari lumini. Și aici vom descoperi, la o privire mai atentă, un noian de diplome obținute cu cântec, doctorate cu dansuri din buric, masterate dubioase și, în general, multă impostură.

Iar dacă îndrăznim să ridicăm privirile și mai sus, la înalții noștri funcționari de Stat, și aici vom găsi foarte puțină acoperire profesională reală.

Și atunci, la ce ne așteptăm? Cum să fie oamenii dacă zeii sunt murdărei?

Există mai mulți factori care contribuie la starea de nepregătire a angajaților de la stat:

1. Lipsa de investiții în formare profesională: Unele instituții publice nu acordă suficientă importanță procesului de formare continuă a angajaților, fie din cauza lipsei resurselor financiare, fie din lipsă de interes sau conștientizare a importanței acestui aspect.
2. Lipsa de resurse și infrastructură: Uneori, instituțiile publice nu dispun de resursele necesare pentru a organiza și susține programe eficiente de formare profesională, cum ar fi accesul la tehnologii moderne sau la materiale de studiu adecvate.
3. Rezistența la schimbare: Unele cadre din administrația publică pot fi reticente sau rezistente la adoptarea tehnologiilor noi sau la schimbările în procesele de lucru, ceea ce poate duce la stagnare și nepregătire în fața noilor cerințe ale pieței muncii.
4. Lipsa de atracție pentru tineri: Administrația publică poate să nu fie percepută ca o opțiune atractivă pentru tineri, ceea ce poate duce la o lipsă de noi talente și idei în cadrul instituțiilor guvernamentale.
5. Birocrație excesivă: Procesele birocratice complicate și rigide pot îngreuna accesul angajaților la programe de formare și pot descuraja inițiativele de auto-perfecționare.
6. Management ineficient: Uneori, lipsa unor conducători care să promoveze și să susțină dezvoltarea profesională a angajaților poate duce la lipsa de investiții în acest domeniu și la un nivel scăzut de competențe în cadrul organizației.

Toate aceste aspecte contribuie la slaba pregătire a angajaților de la stat și subliniază necesitatea unor reforme și investiții în domeniul formării profesionale în administrația publică.

Există mai multe motive pentru care angajații slab pregătiți sunt încă în funcție în sectorul public:

1. Nepotismul și favoritismul: Uneori, angajările în instituțiile publice sunt influențate de conexiuni personale sau politice în loc de merit și competență. Acest lucru poate duce la angajarea unor persoane nepregătite sau slab calificate pentru funcțiile respective.
2. Ineficiența procesului de selecție: Procesele de recrutare și selecție în unele instituții publice pot fi insuficient de riguroase sau transparente, permițând astfel ca indivizii nepregătiți să fie angajați în detrimentul celor mai competenți.
3. Lipsa de responsabilitate: Uneori, angajații slab pregătiți sunt menținuți în funcție din lipsă de voință sau capacitate a liderilor din cadrul instituțiilor publice de a gestiona eficient performanța și dezvoltarea personalului.
4. Barierele birocratice: Procesele complicate și birocratice pentru concedieri sau schimbări în echipă pot face ca instituțiile publice să fie reticente în a-și elibera angajații nepregătiți sau ineficienți.
5. Lipsa de alternativă: În unele cazuri, sectorul public poate fi singura opțiune de angajare disponibilă pentru unii indivizi, fie din cauza lipsei de oportunități în sectorul privat sau din alte motive.
6. Inerția și rezistența la schimbare: Unele instituții publice pot fi rezistente la schimbare și pot continua să funcționeze într-un mod tradițional sau depășit, acceptând mediocritatea și nepregătirea angajaților.

În ansamblu, aceste aspecte contribuie la perpetuarea unei culturi a nepotismului, ineficienței și lipsei de responsabilitate în sectorul public. Și consecințele sunt extrem de vizibile.

Ar mai fi și departamentul-cheie: HR, serviciul personal etc

Rolul departamentului de resurse umane în procesul de selecție și evaluare este crucial pentru asigurarea calității și competenței angajaților într-o organizație, inclusiv în sectorul public. Cu toate acestea, există unele aspecte care pot influența modul în care resursele umane își îndeplinesc rolul:

1. Pregătirea și competențele personalului HR: Calitatea resurselor umane în ceea ce privește pregătirea și cunoștințele despre procesele de selecție și evaluare poate varia. Dacă personalul HR nu are cunoștințe solide în domeniul recrutării și selecției, acest lucru poate duce la decizii incorecte sau la selectarea candidaților nepotriviți pentru posturile disponibile.
2. Procesele și procedurile de selecție: Modul în care sunt structurate procesele de selecție și evaluare poate influența calitatea angajărilor. Dacă procesele nu sunt standardizate, transparente și obiective, există riscul ca preferințele personale sau subiective să influențeze deciziile de recrutare.
3. Respectarea normelor și reglementărilor: Departamentul de resurse umane trebuie să fie conștient de toate reglementările legale și procedurile interne în ceea ce privește recrutarea și selecția în sectorul public. Necunoașterea sau neglijarea acestor norme poate duce la încălcări legale sau la decizii discriminatorii sau subiective.
4. Evaluarea performanței: Procesul de evaluare a performanței angajaților este, de asemenea, important pentru asigurarea calității forței de muncă în sectorul public. Dacă evaluarea performanței nu este corectă, obiectivă și bazată pe criterii clare, există riscul ca angajații nepregătiți sau ineficienți să rămână în funcție sau să fie promovați în mod incorect.
5. Dezvoltarea personalului: Un alt aspect important este modul în care departamentul de resurse umane sprijină dezvoltarea continuă a angajaților. Dacă nu sunt oferite suficiente oportunități de formare și dezvoltare profesională, angajații pot rămâne în urmă în ceea ce privește competențele și pregătirea necesare pentru a-și îndeplini sarcinile în mod eficient.

În concluzie, pregătirea și competența personalului din departamentul de resurse umane sunt cruciale pentru asigurarea unui proces de recrutare și selecție eficient și obiectiv în sectorul public, iar lipsa acestora are consecințe grave asupra calității și performanței angajaților.