Criteriile riguroase de selecție ale angajatorilor înainte de a da un telefon: ”Este un maraton, nu o cursă de viteză”

„Acest rol era pentru un inginer software de nivel trei, cu expertiză full-stack și cunoștințe în anumite limbaje de programare,” a declarat Martinez pentru Business Insider. „Deși încurajăm pe cei cu experiențe diverse care nu se potrivesc tuturor criteriilor să aplice, există factori specifici care nu sunt negociabili.”

Martinez a vorbit cu BI despre culisele recrutării în domeniul tehnologiei și a explicat ce pași a urmat pentru a reduce lista de candidați la fiecare etapă a procesului de aplicare.

Pentru început, Martinez a folosit un software de urmărire a candidaților pentru a-i elimina pe cei care nu îndeplineau cerințele de bază ale postului. Așa a reușit să elimine un număr de 1.662 de candidați care nu se aflau în locațiile de angajare specificate. Alți 739 de candidați necesitau suport pentru viză.

Apoi, a eliminat încă 763 de candidați fiindcă aceștia nu dețineau competențele și experiența de bază necesare pentru rol.

Ce se caută inițial în profiluri

Următoarea etapă a necesitat mai mult timp de analiză. Martinez a reexaminat manual o treime din aplicații, petrecând astfel de la una până la două ore în fiecare săptămână revizuind CV-urile pe măsură ce acestea soseau.

„Mai întâi, verific pentru a mă asigura că au fost sinceri în privința eligibilității lor pentru rol prin cercetare: consistența, datele la care au lucrat și tipul de muncă realizată,” a spus ea. „Verific rețelele sociale.”

Martinez a spus că nu este vorba doar de titlu. Impactul contribuțiilor, abilitățile tehnice necesare pentru rol dar și timpul pe care candidații l-au petrecut în posturile lor anterioare sunt de o importanță mult mai sporită, a afirmat ea.

„Ideal ar fi să vedem câteva angajamente pe termen mai lung, dar, din cauza pandemiei, este probabil ca ultimii patru ani să aibă lacune. Este în regulă,” a spus ea. Cu toate acestea, ea speră să vadă că aceste lipsuri sunt compensate prin eforturi de perfecționare, proiecte sau muncă de voluntariat.

Candidații care au trecut de procesul de selecție aveau mai multe lucruri în comun: îndeplineau criteriile de bază, își cuantificau contribuțiile și aveau câteva puncte bonus, precum experiența în dezvoltarea de aplicații software sau cunoștințe într-un anumit limbaj de programare.

Ea a selecționat 124 de CV-uri pentru managerul de angajare.

Evaluarea recrutorului

Pentru o evaluare inițială realizată de recrutor, managerul de angajare a selectat 43 de candidați, adică 1.28% din totalul aplicanților.

Următoarea etapă a fost constituită dintr-un apel telefonic de screening realizat de recrutor, cu scopul de a cerceta multe dintre aceleași aspecte pe care le-a căutat în revizuirea profilului.

„Verific faptele, mă asigur că sunt capabili să comunice eficient,” a spus Martinez.

Cei care au trecut de această etapă împărtășeau anumite trăsături: erau onești, citiseră cu atenție anunțul pentru a se asigura că se potrivesc, înțelegeau criteriile poziției și răspunsurile lor erau în concordanță cu aplicația lor scrisă.

Candidații mai reușiți erau „persoane care pot oferi exemple în loc să vorbească în generalități despre experiența lor.”

Martinez a spus că aceștia erau, de asemenea, succinți în privința obiectivelor lor de carieră și a proiectelor la care erau încântați să lucreze.

Recrutorul a selectat 21 de persoane care au fost intervievate de managerul de angajare.

Etapele finale

Echipa de angajare, alcătuită din manageri de angajare și recrutori, se întâlnește înainte de a începe interviurile pentru a stabili concret ceea ce caută. Fiecare persoană selectează câteva abilități și concepe întrebări pentru a le evalua, a explicat Martinez.

În urma interviului cu managerul de angajare, 10 persoane au fost eliminate — lăsând 11 pentru a face o evaluare acasă, cu scopul de a măsura competența în tehnologiile necesare pentru locul de muncă. Nouă dintre ei au trecut mai departe și li s-a cerut să facă un interviu tehnic.

Runda tehnică a fost finalizată cu succes de către șase persoane, iar acestea au fost invitate la un interviu pentru evaluarea culturii.

„Luăm în considerare toate informațiile disponibile atunci când luăm o decizie finală, notând atuurile și dezavantajele noastre în fișele de evaluare,” a spus Martinez.

Oferta a fost făcută unui candidat la 50 de zile după ce postul a fost anunțat pentru prima dată.

Necesitatea îndeplinirii calificărilor

Cum volumul de candidați este, în general, destul de mare pentru fiecare rol publicat online, Martinez își împărtășește sfaturile de top pentru cei care sunt în căutarea unui nou loc de muncă.

„Fă-ți datoria: citește cu atenție anunțul de angajare înainte de a aplica pentru a te asigura că te potrivești bine,” a spus ea. „Ar trebui să îndeplinești toate cerințele de eligibilitate, 90% din calificările necesare, plus câteva avantaje frumoase de avut.”

Ea a mai spus că procesul de căutare a unui loc de muncă poate fi lung și obositor.

„Căutarea unui loc de muncă este un maraton, nu o cursă de viteză,” a spus ea. „Ia-ți timpul să înveți cum să reușești și să te îmbunătățești în fiecare etapă.”